雇用調整助成金 今できること！（R2.6.15更新）

新型コロナウイルスで、臨時休業を検討する店舗経営者も、『では今何をしなければならないか？』が不明で、とても不安な心境だと思います。最新情報は小出しに発表されますが、元々の雇用調整助成金の制度を知らなければ、理解が深まりません。

 

そこで、現役社会保険労務士／行政書士である当職が、膨大なガイドライン／Ｑ＆Ａを読み込み、「今すべきこと」をコンパクトにまとめました。

 

当事務所顧問先には、ひとまずこれで理解と安心を頂きました自負がありますので、広く一般に公開します。鳥取県に限定するわけではありませんが、鳥取というキーワードを入れておかないと、誰からも検索されませんので…。

 

国からの情報公開はタイムリーで難解ですが、以下に示す現在の規定から、更に厳しくなることは、おそらくなく、緩和される方向ですので、とりあえずこれさえ抑えれば何とかなるでしょう。

 

まず制度の守備範囲を確認しておきましょう。今回は�@雇用調整助成金、�A持続化給付金、�B特別融資の三本柱です。

 

�@ まず、休業中の従業員の給与を補償し、事業再開したときに、再度働いて頂く必要があります。しかし、当然売上はありませんから、その資金は通常ありません。これを国が最大90%助成するのが「雇用調整助成金」です。

 

�A 次に、雇用調整助成金は従業員への休業補償で、会社から見れば右から左に流れていくだけなので、別途会社を助ける必要があります。それが「持続化給付金」です。給付額は最大200万円と一見少ないように見えますが、売上補填ではなく利益分と見ることができれば、大きな給付金です。

 

�B 最後に、助成金や給付金は、条件を満たした後での申請ですので、当然それまでに資金ショートが心配されますので、前もったキャッシュが必要です。そのための無利子無担保の「特別融資」です。「返すの？」という声もありますが、助成金が全て支給された後に、そのまま返済すればよいのです。

 

この三点を理解して、それぞれの解説をご覧ください。それぞれのサイトの終わりに、各制度へのリンクを用意していますので、諦めずに最後までご覧くださいね。

 

雇用調整助成金については、前提として、売上などの生産指標が前年比５％ダウンであることが必須です。

例：全労働者２０人のうち接客部門の１０人など（全員でもＯＫ）

 

例え全休であっても、通常営業を想定し、所定休日と休業手当の日を明確に区分します。これは、給与計算期間（4月21日〜5月20日など）で設定します。

 

 

あまりに少ない休業日数では助成金の対象にならないので、最低日数が定められています。

⇒対象労働者のうち、７人が２日ずつ休業すれば１４日なので、これの要件を満たす。

厳密には平均賃金の６割以上が要件だが、通常は通常賃金の方が上回るので、通常賃金の６０％で足りると思われます。直前３ヵ月で残業や休日出勤が多い場合は、稀に平均賃金の方が多くなることがあるので、注意が必要です。

 

経験上、通常賃金の８０％以上を補償すれば、結果として平均賃金の６割を下回ることはないとは思われます。

 

また、一度決めた補償率は、同一計画期間（対象期間）で変更できないので注意してください。

誰が見ても休業手当分が明確であることが必要で、適正に賃金管理する必要があります。

というように明確にしておく。こうしないと直ちに不支給というわけではありませんので、そこまで神経質にならなくてもよいでしょう。

特例期間は６月３０日までなので、その２週間前の６月１５日には、後付けの計画届を提出します。★未確定

 

前年の売上元帳や休業協定など書類収集に相当時間が必要となりそうです。

 

実際の助成金申請は、計画期間終了後２ヵ月以内とされています。今回に限り５分の４（解雇なしで９分の１０）と高い助成率が設定されてます。

 

 

注意
会社は従業員各人に賃金日額に応じた補償をすることになりますが、助成金は会社全体の平均日額（労働保険料の賃金の平均）で包括的に算定するので、想定したよりも低額だったと、がっかりすることも多いようです。

例として、平均日額10,000円の従業員の休業補償率と会社の手出し額の相関を求めてみた。

 

事業所によって様々な考え方があるが、60％でも100％でも、会社負担分は思ったよりも広がらない。

 

従業員の満足度と会社負担のバランスを考慮しても、今回（４〜６月限定）は１００％に近い補償率を設定してもよいかもしれない。

 

 

※ 通常は３分の２しか助成されないが、４〜６月に限り５分の４（解雇なしで９分の１０）と高い助成率かつ支給要件の緩和が行われているが、これ以後の期間については全く不明であることをご理解ください。

 

100%支給しても、僅かな手出しで従業員の生活を守れる、また働いてもらえる。そう捉えて頂きたいと思います。

 

時短勤務については、原則では「事業所単位で一斉に１時間以上」という規定になっていますか、４月１３日発表では「事業所内の客観的なカテゴリー（部門・まとまり）単位でもよい」と拡大されました。それでも「一斉に」と「１時間以上」は変わらずです。

 

★「一斉に」が要求するところ
原則のガイドラインを読み解くと、「一斉に」と「残業相殺」から、下記のような担当者の勤務時間をテレコにした時短勤務では「仕事があるでしょ??」という見方をされますので、対象とはならないでしょう。

 

・店舗営業時価 9:00〜19:00→10:00〜18:00に時短営業
・Ａは昼食テイクアウト担当で10:00〜14:00の時短勤務
・Ｂは夕食テイクアウト担当で13:30〜18:00の時短勤務

 

 

確かに業務料が減っているのでしょうが、この助成金は「にっちもさっちも行かない経営難（あくまで自己責任）にある会社の雇用を助けよう！」という主旨ですので、そういう判断になります。しかし、コロナは会社責任ではないので、今後特例の拡大はあるかもしれません。

 

これは持論ですが、皆様の理解を深めるため有効と考えられるので記載します。元々ある雇用調整助成金は、そもそも経営難の会社を（直接的には雇用保険加入の従業員を）国が特別に助ける制度です。経済環境の変動など要件はありますが、あくまで会社の自己責任というのが前提です。この度のようにコロナの風評被害や自粛要請や休業要請のように、会社は悪くないので、どこかで理論破綻しそうです。専門家は「会社が手出しするなら通常の有給休暇でよいのでは？」とも当初からありました。

 

よって、このギャップ（溝）を埋めるべく、特例を組み、随時拡大を発表している訳です。私もよく「雇用調整助成金の主旨からすると…」とか説明しますが、明日は分からないのです。

 

 

雇用調整助成金と持続化給付金は、正に車の両輪ですので、その両方を申請することになりますが、その特性上、売上がない中で従業員に休業手当を支払ってからの支給申請ですから、資金は当然ショートしてしまいます。今できることは、助成金の準備も重要ですが、特別融資制度の相談に出向いておく（クラスター防止で難しいかも！）ことも忘れずにお願いします。

 

 

雇用調整助成金の要件確認や段取りも重要ですが、すぐに特別融資の段取りも付けてください。

 

 

順番としては、下図のサイクルになるかと思います。

 

 

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このサイト自体は、誰もが自由に活用して頂いて結構ですが、ローカルルールもありますので、あくまで［鳥取県仕様］なのです。また、質問に関しては、特設ＦＡＸを設けましたので、そちらで受け付けようと思います。

 

ご質問頂きました内容が、広く皆様に伝えるべきものであれば、抽象的な内容を書き換えて、このサイトに掲載することもあることをご了承ください。

 

 

 

以上、雇用調整助成金の特例ルールについて、鳥取県の「経営管理の辻元法務事務所」「一般社団法人とっとり経営管理研究所」辻元誠和が責任編集いたしました。鳥取ＦＩＧＨＴ！

 

 

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このサイトを最後まで見て頂きましてありがとうございました。できるだけ短く、分かりやすく解説したつもりですが、もしお客様がこのサイトが有効と思って頂けたのであれば、できるだけ多くの事業所のお役に立ちたいと思っていますので、ぜひ御友人にも、このサイトの存在を教えてあげてくださいね。

 

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